導(dǎo)讀：通常，人們對管理的理解就是“管人理事”，但最后往往發(fā)現(xiàn)“人難管、事難理”。我的觀點是：人心是用來理的，不是用來管的?！袄砣诵摹币獜氖虑槿胧?，而非靠對員工講道理、做思想工作。因此，管好事情是保證企業(yè)理好人心的重中之重。

事情要怎么管呢？首先，要知道“管事”的難點有哪些。

“管事”有三難。

（1）難以量化。

管理大師彼得·德魯克說：“如果我們知道目標(biāo)，那么目標(biāo)管理就是有效的?！比欢?，大量中小企業(yè)甚至缺少基本的管理數(shù)據(jù)，更別說目標(biāo)管理和針對目標(biāo)的量化考核了。

一個成熟的企業(yè)應(yīng)該能夠?qū)ζ渌芾淼膶ο筮M行量化與考核。比如PMC部的量化指標(biāo)有訂單準(zhǔn)交率，業(yè)務(wù)部的量化指標(biāo)有出貨及時率、銷售計劃達成率，生產(chǎn)部的指標(biāo)有品質(zhì)合格率及生產(chǎn)效率……如果不對各部門的工作進行量化，就會導(dǎo)致憑感覺、靠身份做管理，結(jié)果就會出現(xiàn)“張三這個人的執(zhí)行力還可以，我要提拔他做主管”的靠感覺來評價的情況。

憑感覺做管理基于的是管理者手中的權(quán)力，倘若手中沒有權(quán)力，恐怕也不會有感覺；正是因為手中有權(quán)力，所以很多管理者能靠感覺，而不是靠量化的數(shù)據(jù)、對過程的關(guān)注、對結(jié)果的考核來管理企業(yè)。

（2）難以透明。

中小企業(yè)中有很多地方不能做到透明，比如熟知的“薪酬保密機制”。它是從薪資差距比較大的行業(yè)企業(yè)發(fā)展起來的，如今演變成了一種私企的管理制度，很多企業(yè)在入職時都要求員工必須對薪酬情況保密。

在一些中小企業(yè)中，處罰也難以做到透明。比如，處罰了某員工500元之后，仍不忘做員工的思想工作：“只要以后表現(xiàn)良好，這500元會給你補回來的，你不要有太多的心理負擔(dān)?！?/P>

除此之外，很多中小私企的績效獎勵也不能做到透明。對每個員工應(yīng)該獎勵多少沒有一個量化的標(biāo)準(zhǔn)，大多憑經(jīng)驗、感覺。末了，往往出現(xiàn)各種問題，甚至在很多中小企業(yè)中，有種工資叫“暗補工資”。

（3）難以追責(zé)。

我經(jīng)常舉一個“扯皮會議”的例子 ：當(dāng)企業(yè)開會追究造成訂單交期延誤的責(zé)任的時候，各部門就開始“扯皮”了。生產(chǎn)部說是PMC部制定的生產(chǎn)計劃不符合實際；PMC部說是采購部沒把物料買回來；采購部說物料沒買回來是因為財務(wù)部沒有及時支付供應(yīng)商的貨款；財務(wù)部說沒付款是因為老板沒簽字……繞一圈下來，最后老板竟成了主要責(zé)任人。當(dāng)企業(yè)里面的追責(zé)機制缺失，一旦出了問題，各部門互相推諉，問題只能不了了之。

四種常見的企業(yè)管理模式：

管理事情的三個難點，可以在坐標(biāo)軸中劃分出四個象限，每個象限對應(yīng)著一種常見的企業(yè)管理模式。

如本文中“管事”原理圖所示：用橫坐標(biāo)正方向代表“量化”，用縱坐標(biāo)正方向代表“透明”，而與“量化”對應(yīng)的橫坐標(biāo)負方向是“感覺”，與“透明”對應(yīng)的縱坐標(biāo)負方向，我把它稱之為“人情”。因為從企業(yè)管理的角度而言，講人情就不能做到透明。

在第一象限，對事情的管理既能做到量化又能做到透明，這是流程式的管理，屬于現(xiàn)代化管理模塊；

在第二象限，管理能夠做到透明，但是靠感覺在管理，這是領(lǐng)導(dǎo)式的管理，我們可以稱之為“人盯人式”管理；

在第三象限，管理靠感覺、靠人情，我們可以稱之為“拜托式”的管理；

在第四象限，對事情的管理能量化，但是講人情，屬于向?qū)降墓芾?，我們可以稱之為“人情化管理”。

結(jié)語

事情的管理難以量化、難以透明、難以究責(zé)，通過橫縱坐標(biāo)可以劃分出4個象限，每個象限對應(yīng)著4種常見的企業(yè)管理模式:現(xiàn)代化管理、領(lǐng)導(dǎo)式管理、拜托式管理、人情化管理，看一看你企業(yè)屬于哪種管理模式呢？請在文末投票，看看其他企業(yè)是哪種管理模式。

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