目前,績效考核已廣泛應用到越來越多的企業(yè)管理中,無論是對管理者、企業(yè)還是員工都發(fā)揮著重要的作用。在廣泛應用績效考核的同時它所帶來的實施難度也引起了許多人的關注,績效考核在日常管理中存在的問題也是很多的。在上一篇“如何有效推行績效管理”的文章中，我感受到了大家對績效管理的需求還是非常強烈的，同時也對績效管理推行效果不佳感到困惑，為此，我結合我們朗歐企管多年的駐廠管理咨詢經驗總結了企業(yè)在績效推行過程中，各個環(huán)節(jié)的關鍵注意點，幫助廣大企業(yè)更好地做好績效管理。

一、考核指標如何設定：

1、指標可量化考核:指標計算公式、數據提供部門（橫向部門）、考核方法必須明確；

2、指標要能體現部門核心職能（如PMC、倉庫、車間等）；

3、指標不易多（核心指標3～5個）

4、目標值要跟目前實際情況接軌，即不能太高又不能太低；

5、指標、目標值要經過討論并達成共識。（附件：考核量表）

二、考核數據如何提供：

1、承載基礎數據的表單必須健全（主計劃、賬物卡抽查記錄、采購管制表、生產異常單等）；

2、數據由橫向部門提供（橫向制約）；

3、數據統(tǒng)計方式、數據提供的時間規(guī)定要明確； （附件：數據提供明細 、數據統(tǒng)計作業(yè)指導書、 數據提供作業(yè)流程卡）

三、考核工資如何設定：

1、考核工資比例的設定：按管理層級由高到低，考核工資的比例也是由高到低；（副總級別：50% 經理：30～35%；主管：20%～25%； 職員：10～15% ）

2、考核工資來源：原則上不能比考核前差，一般的方式是公司另外拿出一部分、員工從工資中拿出一部分，一起來考。 注意：考核的目的是調動員工的積極性而不是挫傷員工的積極性。

四、考核成績如何反饋：

1、考核成績必須及時反饋：一個月一次太久，最好是以周為單位、以天為單位，不反饋更是要不得。

2、反饋的途徑：協(xié)調會、周例會、看板、報表發(fā)送、績效溝通等。

五、考核結果如何應用：

1、正激勵：日獎勵、周獎勵、月績效工資； 表揚、宣傳、認可等；

2、負激勵：處罰、批評、曝光、收入下降等

3、改善的切入點：人的角度（調職調薪、培訓計劃、招聘計劃）；事的角度（現場改善攻關、流程卡等）

4、及時調整指標和目標值。

六、考核制度如何調整：

考核制度定期檢討： 經營目標與各部門考核指標的關系（是否可承載）； 部門考核指標的目標值設定是否合理； 數據統(tǒng)計方式是否真實準確； 考核成績的反饋機制是否及時、完善； 考核結果對員工的激勵作用是否有效。

七、考核制度九大原則

（1）穩(wěn)定原則：公司在確定了KPI（關鍵業(yè)績指標）和CPI（普通業(yè)績指標）后，績效考核的內容和考核標準基本上不會發(fā)生大的變化，保持相對穩(wěn)定。

（2）自主原則：公司只對部門一級的KPI和CPI進行考核，據此形成各部門及部門長的考核成績，并作為部門內部考核的依據。各部門制定相應的考核規(guī)程和評價標準，形成部門的考核實施細則，對部門內所有崗位均有對應的考核指標。

（3）公開原則：各級KPI（含項目、達到狀態(tài)、權重、評價標準）的制定與過程調整，均由目標承擔者與其上級主管共同協(xié)商討論完成，員工有權知道自己的詳細考核結果。

（4）客觀原則：要做到“用事實說話”，對被考者的任何評價都應有明確的評價標準與客觀事實為依據，考核要客觀地反映員工的實際情況，避免趨中傾向、以偏概全、首因效應等偏差。

（5）參與原則：考核者有參與制定本崗位考核標準的權利，同時在考核過程中，有獲知上級評價意見、評價結果的權利。

（6）反饋原則：過程監(jiān)控結果和考核結果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進的方向。

（7）過程原則：考核者對被考核者要進行過程監(jiān)控，并對過程監(jiān)控信息進行記錄，過程記錄的信息是最終考核評價的重要依據。

（8）申訴原則：被考核者認為考核結果有失公正，可以通過正規(guī)渠道進行必要的解釋和申訴。

（9）結果原則：在考核中，必須對KPI執(zhí)行結果進行評價，對結果進行評價時不考慮外界的影響。

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