不少書籍、管理專家對管理的定義就是“管人理事”，這是基于“先做人后做事”的傳統(tǒng)觀念，認為一個人連人都做不好又怎么能做好事呢？所以，很多人認為只要管好了人，就能管住他所做的事。似乎很有道理，但是回歸到管理上，如果一味的注重人的管理而忽視事情管理標準、流程的建立，往往會掉入靠身份、靠感覺做管理以及拜托式管理的怪圈當中。

另一方面，“管人理事”根本上是“人治”的思想在起作用，而“人治”又是一種控制的思想，人都是有逆反心理的，都不想被控制、束縛，當控制與反控制相互作用，這種“管人”的效果可想而知。所以，我認為管理應(yīng)該是“管事理心”，事情要通過流程化的方式進行標準化的、數(shù)據(jù)化的管理，并且事情的管理要做到知情，這個不是我今天闡述的重點，在此就不做贅述。而人心是用來理的，不是用來管的。有人則會說，人心隔肚皮啊，人心怎么理呢？在此，我結(jié)合朗歐多年駐廠咨詢的實戰(zhàn)經(jīng)驗，跟大家分享“理人心的3個要領(lǐng)”。

（1）即刻反饋與建議（即，過程關(guān)注）

最近，有一些企業(yè)家在我面前抱怨道“為什么我總是看錯人？！”一個員工，從一開始老板對他的認可、到放權(quán)、再到充分的信任，本來是重點培養(yǎng)的對象，經(jīng)過1到2年后發(fā)現(xiàn)，他的工作能力、工作業(yè)績遠遠達不到老板的要求，于是，很多老板就下個結(jié)論“識人不善、看錯人了”。

為什么總是看錯人？很大原因是員工從入職以來，沒有對員工及其所做的事進行頻繁的反饋與建議，主要表現(xiàn)在3個方面：第一，評價員工的時間周期較長；第二，采用只要結(jié)果不管過程的拜托式管理；第三，對員工所做的事不知情、不了解。

一定要保持過程關(guān)注，才能解決“總是看錯人”的問題，當員工入職后，在其工作的過程當中，就要對其所做的事做到知情，并且進行頻繁的互動、反饋、建議，不要等到若干年后才去評價員工的優(yōu)劣。當然，企業(yè)最重要的是要建立“評價人的機制”、“培養(yǎng)好人的機制”，“過程關(guān)注”是理人心的核心指導(dǎo)思想。

理好人心，就要即刻的反饋與建議。

我們朗歐老師也是這樣的，每個月都要回總部進行工作陳述，所有項目的負責(zé)人都要反饋哪些地方做得好，哪些地方做得不好。我每個月也會去我們正在合作的企業(yè)里面，現(xiàn)場了解咨詢項目的實施情況，然后針對我了解到的、以及老師反饋的突出問題點，我們在總部召開述職會議的時候，所有老師將群策群力，解決這些問題。
我們要懂得對過程保持關(guān)注，注重即刻的反饋與建議，控制好過程才有好的結(jié)果，離開過程談結(jié)果都是空談。

（2）行為與收益掛鉤（結(jié)果反饋）

企業(yè)里面一個普遍現(xiàn)象就是員工做多做少一個樣，做好做壞也一個樣。究其根源管理者是沒有將員工的行為與其收益掛鉤，也就是沒有結(jié)果反饋。

沒有反饋的管理是個糟糕的管理，或者說一定是個無效的管理。比如在生活中常見的例子，開車闖了紅燈，根據(jù)交通規(guī)則要罰款并扣分，這個“罰單和扣分”就是對闖紅燈行為的結(jié)果反饋。假如沒有“罰單、扣分”這個結(jié)果反饋，可想而知，紅綠燈和交通規(guī)則就會變成擺設(shè)。

企業(yè)要建立系統(tǒng)的結(jié)果反饋體系，讓員工的行為與其收益掛鉤，他的行為好，就讓他的收益高，他的行為不好，就讓他的收益也隨著低一點。

（3）成為下屬的導(dǎo)師（精神引導(dǎo)）

成為下屬的導(dǎo)師，這里更多的是指精神引導(dǎo)。企業(yè)發(fā)展大都經(jīng)歷了制度化管理階段，完成了員工對“怎么做”的認知，這時候?qū)T工的精神引導(dǎo)尤為重要。

精神引導(dǎo)是種文化管理模式，精神引導(dǎo)下的文化管理不但告訴下屬“應(yīng)該怎樣做”，更重要的是告訴下屬“為什么要這樣做”。成為下屬的導(dǎo)師，通俗講，給人希望，給人成長，給人幫助！
這就是理人心的3個要領(lǐng)，即刻的反饋和建議，行為與收益掛鉤，成為下屬的導(dǎo)師。

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