有人說(shuō)“重賞之下必有勇夫，重罰之下必除懦夫”，為了激發(fā)員工的潛能、調(diào)動(dòng)員工的積極性，于是管理者在員工前面放一塊金子，誰(shuí)跑在最前面金子就是誰(shuí)的；后面放一匹餓狼，誰(shuí)跑在最后面就把誰(shuí)吃掉。簡(jiǎn)而言之就是推崇嚴(yán)格管理，重獎(jiǎng)重罰！管理是一場(chǎng)嚴(yán)肅的愛(ài)，嚴(yán)格的管理并沒(méi)有錯(cuò)，但是許多實(shí)施重獎(jiǎng)重罰的企業(yè)，員工積極性并未提高，反而怨聲載道。所以，今天我要跟大家談?wù)効?jī)效評(píng)估的“兩高一低”原則。

什么是績(jī)效評(píng)估呢？績(jī)效評(píng)估是企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工過(guò)去的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行數(shù)據(jù)化評(píng)估的方式方法，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過(guò)程和方法。

績(jī)效評(píng)估是做績(jī)效考核、股權(quán)分配、股權(quán)激勵(lì)的基礎(chǔ)，我們要先把績(jī)效評(píng)估這個(gè)基礎(chǔ)打好。先從改變我們員工的行為收益開(kāi)始，他的行為好，就讓他的收益高，他的行為不好，就讓他的收益也隨著低一點(diǎn)。

行為與收益如何掛鉤？“重獎(jiǎng)重罰”的分配方式不可取，管理者對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的時(shí)候要遵循兩高一低原則：獎(jiǎng)勵(lì)的金額要高，處罰的頻次要高，處罰的金額要低。

因?yàn)椤爸鬲?jiǎng)重罰”的背后是一種管理的懶漢思想，經(jīng)營(yíng)者、管理者寄希望于通過(guò)“重獎(jiǎng)重罰”達(dá)到一勞永逸的效果。但是，企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理是一場(chǎng)“馬拉松”，而非“百米賽”，企業(yè)發(fā)展有其循序漸進(jìn)的過(guò)程，不可能一勞永逸。不可否認(rèn)重獎(jiǎng)重罰有其積極的一面，但其副作用也不可小覷。

比如，重獎(jiǎng)“獎(jiǎng)到員工眼紅”會(huì)滋生員工“一切向錢看”的思想，在利益的驅(qū)動(dòng)下，人的欲心就會(huì)越來(lái)越膨脹，伴隨而來(lái)的是騙取獎(jiǎng)勵(lì)、過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)等等亂象，這就偏離了管理的目標(biāo)了，即使它在短期內(nèi)調(diào)動(dòng)了員工的積極性。

過(guò)度的處罰呢？又會(huì)將員工引入另一個(gè)極端。逃避責(zé)任、互相扯皮，甚至有的員工破罐子破摔，產(chǎn)生偏激的行為……

那么，如何針對(duì)員工的行為進(jìn)行收益分配才趨于合理呢？這就是我講的績(jī)效評(píng)估的“兩高一低”原則：獎(jiǎng)勵(lì)的金額要高，處罰的頻次要高，處罰的金額要低。

這里的獎(jiǎng)勵(lì)和處罰都是相對(duì)的，獎(jiǎng)勵(lì)金額相對(duì)處罰金額來(lái)講要高，處罰相對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)講要低。比如，我們朗歐企管在做駐廠咨詢的過(guò)程當(dāng)中，我們一般處罰都是5塊、2塊，最多10塊，而我們的獎(jiǎng)勵(lì)金額呢？5塊、10塊、50塊，100塊，但是我們處罰的頻次很高。當(dāng)然也有一些紅線，如報(bào)假數(shù)據(jù)的、以及不按安全操作規(guī)范的……我們可以處罰得高一點(diǎn)，常規(guī)的獎(jiǎng)罰則按照“兩高一低”的原則。

為什么處罰的金額要低？處罰頻次要高呢？這里首先需要明白處罰并不是管理的目的，“改人”才是真正的目標(biāo)。

“改人”是管理的核心，正如豐田公司核心的人才理念“造車必先育人,豐田不只制造汽車,豐田還塑造人”。

而“改人”絕非是一朝一夕的事，也絕非是重獎(jiǎng)重罰下的一錘子買賣。習(xí)性的改變要通過(guò)反反復(fù)復(fù)的檢查，千百次的重復(fù)。但是，要做到反復(fù)很難，海爾張瑞敏曾經(jīng)說(shuō)過(guò)“把簡(jiǎn)單的事情千萬(wàn)次地做好，就是不簡(jiǎn)單！”

所以，我強(qiáng)調(diào)處罰的低金額，只有低金額的處罰才能做到高頻次，只有高頻次、反復(fù)的力量才能改變員工不好的習(xí)慣，從而塑造企業(yè)合格的人才。

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