導(dǎo)讀：評(píng)價(jià)一個(gè)人的執(zhí)行力的時(shí)候，不要再說(shuō)“還可以”“一般般”“很好”，而要談這個(gè)人的“執(zhí)行率”具體是多少。執(zhí)行率＝實(shí)際按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行次數(shù)÷檢查總次數(shù)×100%，例如，檢查某下屬的工作10次，其中他有2次沒(méi)有按照公司標(biāo)準(zhǔn)要求執(zhí)行，則他的執(zhí)行率為：8÷10x100%＝80%。管理者要打破靠感覺(jué)做管理的思維習(xí)慣，要學(xué)會(huì)讓數(shù)據(jù)說(shuō)話、用數(shù)據(jù)決策、靠數(shù)據(jù)管理。

既然已經(jīng)明確了要從“執(zhí)行率”的角度去衡量企業(yè)的整體執(zhí)行力，那執(zhí)行率怎么提升呢？我常說(shuō)：“員工不會(huì)做你想要他做的事，只會(huì)做你要檢查的事。”因此，要通過(guò)“稽查”的手段來(lái)提升執(zhí)行率。

稽查，顧名思義就是稽核、檢查?；樵趫?zhí)行力提升中的作用就是檢查、核實(shí)。沒(méi)有檢查、核實(shí)是企業(yè)里面執(zhí)行力不高的根本原因。企業(yè)的很多流程、制度、方案、文件或者布置給下屬的工作任務(wù)都是因?yàn)闊o(wú)人檢查、沒(méi)有人去進(jìn)行過(guò)程跟進(jìn)，而導(dǎo)致最終無(wú)法落實(shí)執(zhí)行。

通過(guò)反復(fù)的檢查讓員工養(yǎng)成按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行的習(xí)慣才能提升企業(yè)的執(zhí)行率。人的習(xí)慣不是一天兩天就能養(yǎng)成的，執(zhí)行率也不是通過(guò)一天兩天的稽查就能提升的，更不是通過(guò)一堂培訓(xùn)課、一場(chǎng)頭腦風(fēng)暴會(huì)就能提高的。

做管理不要有懶漢思想。很多老板花5萬(wàn)元、10萬(wàn)元去聽(tīng)一堂課，聽(tīng)完課之后跟我反饋道：“老師講的都是對(duì)的，但是很難落地?！边@不是培訓(xùn)老師的責(zé)任，而是因?yàn)閱渭兊呐嘤?xùn)很難“對(duì)癥下藥”，因?yàn)楣芾淼膯?wèn)題只有到現(xiàn)場(chǎng)才能發(fā)現(xiàn)，才能提出相應(yīng)的解決對(duì)策。

而工作中的實(shí)際問(wèn)題歸根結(jié)底都是員工工作習(xí)慣的問(wèn)題。要想養(yǎng)成一個(gè)好的工作習(xí)慣，從時(shí)間上來(lái)講就不是一件一蹴而就的事情。朗歐企管輔導(dǎo)的很多客戶(hù)都是與我們常年合作，最短的合作期限也有一年。有的企業(yè)老板跟我談合作的時(shí)候說(shuō)三五個(gè)月就行了，我都沒(méi)有答應(yīng)，因?yàn)槲疑钪髽I(yè)管理變革中的波折與改變習(xí)性的痛苦，這一切都是需要時(shí)間的，需要老師與大家在一起共同工作一年、兩年，甚至更長(zhǎng)的時(shí)間，言傳身教，來(lái)帶動(dòng)各位管理者改變習(xí)性。

在企業(yè)里面會(huì)出現(xiàn)這樣的情景：張總安排事情給李廠長(zhǎng)，李廠長(zhǎng)把事情安排給王主管，王主管又安排給一個(gè)組長(zhǎng)。最后，張總詢(xún)問(wèn)：“這個(gè)事情為什么我交代了幾天都沒(méi)有做啊”？李廠長(zhǎng)說(shuō)：“張總您一安排我就跟王主管講了，我去問(wèn)一下王主管怎么回事……”王主管說(shuō)：“李廠長(zhǎng)，您一跟我交代這個(gè)事，我就跟組長(zhǎng)說(shuō)了，結(jié)果他就是不做，他這個(gè)人老是不遵守公司的規(guī)章制度……”組長(zhǎng)說(shuō)：“王主管，您交代的事我當(dāng)時(shí)就跟員工說(shuō)要怎么做，可他就是不服管，員工再這樣我就把他開(kāi)除了……”

在一層層傳遞的過(guò)程當(dāng)中，在“你、我、他”的關(guān)系中，“你”安排了，“我”傳達(dá)了，“他”沒(méi)執(zhí)行，到最后是“他”的原因。這也就導(dǎo)致了很多企業(yè)中員工流失率高而管理層很穩(wěn)定的現(xiàn)象。因?yàn)樗械膯?wèn)題到最后都成了員工的問(wèn)題，員工處于最底層，沒(méi)有可以推諉的對(duì)象了，就只有通過(guò)離職的方式來(lái)表達(dá)訴求了。

上面這個(gè)例子是為了說(shuō)明，在企業(yè)中，遇到不執(zhí)行的問(wèn)題的時(shí)候上級(jí)總是怪下級(jí)沒(méi)有執(zhí)行。但上級(jí)下達(dá)了任務(wù)，制定了流程和制度后，沒(méi)有頻繁地去檢查去監(jiān)督，長(zhǎng)此以往，下級(jí)認(rèn)為上級(jí)只不過(guò)是說(shuō)說(shuō)而已，制度不執(zhí)行也沒(méi)有什么后果，因而執(zhí)行力就不會(huì)提高。所以要想提高執(zhí)行力，就得靠稽查。如何通過(guò)稽查提升執(zhí)行力？企業(yè)執(zhí)行力打造需要哪些表單支持、資源配置、注意事項(xiàng)？在我的新書(shū)《管理是藍(lán)海：向精細(xì)化管理要效益》中提供了執(zhí)行力提升的整體解決方案，點(diǎn)擊購(gòu)買(mǎi)。

通過(guò)稽查就能夠解決上述案例中的問(wèn)題。一旦出現(xiàn)了執(zhí)行的問(wèn)題，管理者就得問(wèn)自己：“我檢查了嗎？檢查了多少次？過(guò)程當(dāng)中出現(xiàn)的異常我?guī)椭鉀Q了嗎？”稽查，其實(shí)是幫助管理者養(yǎng)成從自己身上找原因的工作習(xí)慣。

1、稽查的首要作用。

企業(yè)中常規(guī)的解決問(wèn)題的思路是什么樣的呢？發(fā)現(xiàn)問(wèn)題→分析問(wèn)題→制定措施（可能的解決方法）→解決問(wèn)題。

這個(gè)思路看起來(lái)是正確的，這也是企業(yè)里常規(guī)解決問(wèn)題的思路，是正常的公式化的解決思路。但是，在實(shí)際工作當(dāng)中，這種思路里面有兩個(gè)問(wèn)題。第一個(gè)問(wèn)題是：制定措施以后具體情況有沒(méi)有人跟進(jìn)？第二個(gè)問(wèn)題是：這項(xiàng)措施能否被長(zhǎng)期執(zhí)行？誰(shuí)去督促改善？

再看一下朗歐企管解決問(wèn)題的思路：發(fā)現(xiàn)問(wèn)題→分析問(wèn)題→制定措施→督促執(zhí)行→效果追蹤→解決問(wèn)題→持續(xù)檢查。

這才是真正能夠解決問(wèn)題的思路，也是每個(gè)管理人員應(yīng)該做到的事情。但是，對(duì)于督促執(zhí)行、效果追蹤、持續(xù)檢查，很多的管理人員沒(méi)有精力去做，更不會(huì)主動(dòng)去做，這就導(dǎo)致了企業(yè)中大量的問(wèn)題無(wú)法得到根本的解決。稽查的日常工作就是督促執(zhí)行、效果追蹤以及持續(xù)檢查?；?，其實(shí)是在替企業(yè)的管理人員做他們?cè)撟龆鴽](méi)有做的事情。

所以，稽查的首要作用就是幫助企業(yè)的管理人員通過(guò)督促執(zhí)行、效果追蹤、持續(xù)檢查來(lái)解決問(wèn)題和改善現(xiàn)狀。

2、稽查的核心作用。

稽查最大的作用，也可以說(shuō)是核心的作用，就是通過(guò)對(duì)具體事情的檢查來(lái)改變企業(yè)人員的工作習(xí)慣。一個(gè)人習(xí)慣的改變是痛苦和長(zhǎng)期的過(guò)程。我們不可能做到?jīng)]有習(xí)慣，但是我們可以做到用一個(gè)習(xí)慣去代替另一個(gè)習(xí)慣。就像一個(gè)人戒煙，他想改變抽煙的習(xí)慣，于是就選擇去吃糖，在戒煙的第一個(gè)階段他就會(huì)用吃糖的習(xí)慣來(lái)替代抽煙的習(xí)慣。

在企業(yè)執(zhí)行力不高、執(zhí)行力沒(méi)有達(dá)到可以完全量化的時(shí)候，前期一定要督促員工用好的習(xí)慣去替代不好的習(xí)慣。所以，要通過(guò)稽查，持續(xù)、重復(fù)地訓(xùn)練，讓企業(yè)的員工養(yǎng)成一個(gè)好的習(xí)慣去替代原本壞的習(xí)慣。

結(jié)語(yǔ)

稽查就是對(duì)簡(jiǎn)單的事情長(zhǎng)期、持續(xù)、反復(fù)地檢查，不僅為了提高企業(yè)的整體執(zhí)行力，更是為了改變員工不好的工作習(xí)慣。

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