對于很多中小私企來說，沒有人分得清到底是老板苦還是管理者苦，反正都很苦。上期為大家分析了中小私企老板們的孤獨與痛苦的根源，本期就來結(jié)合在管理變革過程中的實際案例從管理者的職責(zé)之苦、職務(wù)自由之苦及工作業(yè)績界定之苦來為大家分析中小私企管理者們的那些“心苦”事。

中小私企管理者們的苦不只是他們自身覺得苦，甚至筆者在給中小私企做管理變革的過程中，有老板也親口跟我講，說下面的管理者太辛苦了，能不能讓老師不要給那么大壓力？那么大家經(jīng)常提到的這些苦究竟有哪些？根源在哪里呢？

職責(zé)不清之苦

作為中小私企的管理者或員工來講，職責(zé)不清是我們必須面臨的問題，我們經(jīng)常會有這樣或者那樣的報怨，這件不是我干的事我干了，不是我管的事要我管，不是我的責(zé)任我要擔(dān)，那么對于老板來講又是誰的事，又有誰該擔(dān)責(zé)呢？其實職責(zé)不清之苦并不僅僅是中小私企的問題，再完善的企業(yè)、再大規(guī)模的企業(yè)都會有這個問題，這是一個邊界問題，又是一個實實在在存在的問題。

中小私企職責(zé)不清的問題主要來源于以下幾個方面：

1、 受制于我們企業(yè)的規(guī)模。

很多中小私企，小的可能就上百人甚至幾十人，大的可能也就三五千人，特別是500人以下規(guī)模的企業(yè)，其出于成本考慮，不可能按照ISO上面所寫的那樣，各個部門都會常設(shè)，這樣做無非是為了避免犯大企業(yè)病、避免造成管理過剩。

當(dāng)然了，這樣其實不利于中小私企的發(fā)展，這就需要我們每個管理者在遇到管理邊界問題的時候要有利他的精神，主動擴大自己管理的邊界，只有這樣才能消除我們企業(yè)的苦。
在我們很多企業(yè)，上至老板下至員工，其實都沒有一項是非常固定的職能職責(zé)。需要的是操作多能工和管理多能工，我們更多的要以問題為導(dǎo)向，以解決實際問題為主。但在我們的中小私企當(dāng)中，團隊很多人會以這不是我的責(zé)任為由來踢皮球。有的時候你一個人想多擔(dān)當(dāng)都無濟于事，因為其它的同事也會影響到你。

2.、受制于我們的生產(chǎn)狀態(tài)。

我們中小私企，這里主要強調(diào)的是制造型企業(yè)，因為其生產(chǎn)狀態(tài)是非穩(wěn)定態(tài)的，具體表現(xiàn)在其供應(yīng)鏈是非穩(wěn)定的、團隊是非穩(wěn)定的、客戶是非穩(wěn)定的……在這種非穩(wěn)定的生產(chǎn)狀態(tài)下，生產(chǎn)過種中因為異常的頻發(fā)就經(jīng)常會出現(xiàn)問題，自然而然我們要想用非常明確的職能職責(zé)去規(guī)范、去約束，顯然只能是相對的，但是我們很多小私企連相對穩(wěn)定的職能職責(zé)都沒能確定出來，這就造成了我們的職責(zé)不清之苦，所以我們朗歐在做咨詢的過程中的其中一項重任就是在這種非穩(wěn)定的生產(chǎn)狀態(tài)下相對地明確我們管理者的管理邊界和職能職責(zé)，以此來幫助我們中小私企的管理者們脫苦。

職務(wù)自由之苦

我們常說，人都是喜歡自由的，所以我們一直在追求自由的路上，我們追求人身的自由、追求財富的自由、追求權(quán)利的自由，我們都希望能在企業(yè)多做一些事，然后職位高一點，看似就會自由一點，姑且不談是不是真的職位高就一定有自由，因為誰都知道我們的職位高了，對應(yīng)的責(zé)任和義務(wù)也就大了，就多了。

在我們企業(yè)，很多管理人員對本職崗位內(nèi)的職務(wù)自由一直都有在追求，例如，作為一個PMC經(jīng)理，他肯定希望企業(yè)的生產(chǎn)計劃都能夠按照他的排期來；作為一個品質(zhì)部經(jīng)理，他肯定希望公司的產(chǎn)品品質(zhì)標準他說了算，也就是說這批貨是否PASS由他說了算。

但是，在實際的工作過程中經(jīng)常會出現(xiàn)這種現(xiàn)象，例如PMC部計劃員經(jīng)常會面臨著業(yè)務(wù)強性插單生產(chǎn)，業(yè)務(wù)員說是老板批準的，必須得進行插單。品質(zhì)經(jīng)理可能經(jīng)常面臨的問題是最后是廠長說這批貨可以不PASS就可以出貨了，而不是憑借原有的品質(zhì)標準。久而久之，PMC計劃員安排生產(chǎn)計劃的時候經(jīng)常要問一下老板，品質(zhì)經(jīng)理做品質(zhì)判定的時候經(jīng)常也要問一下廠長了，到最后就是自己放棄了職務(wù)自由，表面上看似乎變得很“聽話”，其實最終的結(jié)果是工作沒有做好、業(yè)績沒有完成！

追求自由我們得堅持一些原則，但不知道堅持這些原則會帶來什么后果，因為這個后果可能是自己無法承擔(dān)的。如果放棄這種職務(wù)自由，那么我們的工作表面上看是配合了，是合格了，但長期來講對公司的發(fā)展又不是很好，這就讓我們的管理者面臨著兩難的境地，就成了一個苦了！

工作業(yè)績界定之苦

由于大量的中小私企，內(nèi)部的各項數(shù)據(jù)缺失、表單不健全，導(dǎo)致管理無法做到用數(shù)據(jù)說話，管理者更多的是靠感覺、憑經(jīng)驗。同樣導(dǎo)致管理者的工作業(yè)績不能夠準確地進行評估，做的好和做得不好都一個樣。

《論語·季氏》中寫道：不患寡而患不均。長此以往就會讓我們的管理者有吃大鍋飯的思想，做好做壞一個樣，這種心態(tài)對管理者的成長是很不利的。由于工作業(yè)績難以界定，很多管理者在這個問題上會覺得很苦。

其實這個時候就要求我們不要只看到外部的肯定與激勵，一個合格的管理者是要有自我激勵的能力的（我們常說激勵有外部激勵和自我激勵），就是我們在做好工作的時候，只要做好了，其實自己能力的提升，這種收獲要遠遠大于物質(zhì)上的回報。我常說能力是收入的要素，收入是能力的顯示器而已。這個時候就需要用我們智慧去穿越這種工作業(yè)績之苦。

以上內(nèi)容就是關(guān)于中小私企管理者們的那些“心苦”事，希望對管理者們有所幫助，也希望中小私企的管理者們能夠認真學(xué)習(xí)朗歐企管高效、準確的管理解決方案。撇去因為職責(zé)不清、職務(wù)自由矛盾、業(yè)績界定不清等一些列問題，在未來的職業(yè)生涯中越做越好！

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