｜導(dǎo)讀

當(dāng)下的制造型企業(yè)競爭日益激烈，但歸根結(jié)底都是人才的競爭。一個(gè)企業(yè)，有了愿意沖鋒陷陣的人才，在某種程度上，它就具備了核心競爭力。不管你是需要技術(shù)、產(chǎn)品還是創(chuàng)意，你都需要人才去支撐。如何吸引人才、留住人才？人才的晉升通道是必須要有的。有了晉升通道，人才就有了清晰的目標(biāo)和奔頭，而企業(yè)的管理者也可以根據(jù)人才的特點(diǎn)、能力，給予其合適的位置，做到人盡其才。

一、朗歐駐廠咨詢：“創(chuàng)造力曲線”概念

 朗歐駐廠咨詢：創(chuàng)造力曲線示意圖

美國著名學(xué)者庫克（Kuck）曾經(jīng)提出了“創(chuàng)造力曲線”的概念，他從如何更好地發(fā)揮人的創(chuàng)造力的角度，論證了人力資源流動(dòng)的必要性。他通過研究發(fā)現(xiàn)，一個(gè)人在一個(gè)崗位任職最具創(chuàng)造力的周期是四年。一個(gè)人到企業(yè)任職后，會(huì)經(jīng)歷學(xué)習(xí)期、發(fā)展期、創(chuàng)造期、下滑期這個(gè)四個(gè)階段，整個(gè)階段會(huì)持續(xù)四年的時(shí)間。

創(chuàng)造力曲線表明：創(chuàng)造力發(fā)揮的最佳時(shí)期是圖中B～C這一階段，超過了一定年限，雇員的創(chuàng)造力會(huì)進(jìn)人衰減穩(wěn)定期（D～E階段）。這個(gè)時(shí)候，員工會(huì)出現(xiàn)創(chuàng)造力不足的情況。如果不加以改變就會(huì)導(dǎo)致最后企業(yè)里面都是“60分先生”，任何事都生怕做多、做錯(cuò)，安于現(xiàn)狀、疲于改變，整個(gè)團(tuán)隊(duì)就會(huì)失去活力。為激發(fā)員工的創(chuàng)造力，此時(shí)應(yīng)及時(shí)將該崗位上的員工調(diào)離、晉升、變換工作崗位和環(huán)境，或令其離開企業(yè)。

所以在企業(yè)里面，管理者需要關(guān)注哪一名下屬、哪一位員工已經(jīng)在同一個(gè)崗位上一成不變地干了四年，既沒有升遷，也沒有橫向的調(diào)動(dòng)。出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因就是企業(yè)沒有設(shè)計(jì)好每一名員工的職業(yè)晉升通道。

二、朗歐駐廠咨詢：什么是職業(yè)晉升通道的設(shè)計(jì)？

職業(yè)晉升通道的設(shè)計(jì)是什么？從員工到基層管理者，到中層管理者，再到高層管理者，企業(yè)都要明確設(shè)計(jì)他們的職業(yè)發(fā)展方向。因?yàn)槿魏我粋€(gè)人到一個(gè)企業(yè)工作，都有向上的追求，都需要職業(yè)生涯的發(fā)展以示對自己的肯定。報(bào)酬只是一方面，更重要的是一種成長性的職業(yè)晉升通道。

可能很多老板會(huì)說：“我的企業(yè)有晉升通道的設(shè)計(jì)，我的整個(gè)組織架構(gòu)不就是一個(gè)職業(yè)晉升通道嗎？”組織架構(gòu)圖只是一個(gè)行政管理架構(gòu)的示意圖，充其量也只能算是某一條晉升通道的一個(gè)體現(xiàn)。

企業(yè)管理者得為下屬、職員工考慮他們的職業(yè)晉升通道。每位老板、每位高管都得為職員工考慮三個(gè)問題：

第一，這個(gè)崗位做好之后，下個(gè)崗位讓他做什么？

第二，這個(gè)崗位做好之后，他會(huì)有哪些成長？

第三，每個(gè)崗位都做好之后，他會(huì)成為什么樣的人？

這就是我強(qiáng)調(diào)的職業(yè)晉升通道的設(shè)計(jì)。這個(gè)設(shè)計(jì)其實(shí)就是人才梯隊(duì)建設(shè)的“梯子”，這個(gè)“梯子”一階一階、一級一級往上。并且這個(gè)“梯子”的設(shè)計(jì)原則是上不封頂，是一架“云梯”，只要這名員工有能力，企業(yè)就能為他提供無限大的舞臺(tái)，職員工能夠得到應(yīng)有的回報(bào)，能夠得到更廣闊的發(fā)展空間。

朗歐駐廠咨詢：職業(yè)晉升通道就是人才的梯子

有的人會(huì)問：“我的企業(yè)是民營企業(yè)，下面的員工可以一直晉升，但是，總經(jīng)理、董事長的位置又不能換人，怎么辦呢？”

第一，如果這名員工真的足夠優(yōu)秀，你又未嘗不可將這個(gè)管理的位置“交”出去呢？像美的集團(tuán)的何享健將企業(yè)交給年輕能干的方洪波一樣，企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模、一定階段，如果有合適的人才，就應(yīng)當(dāng)把企業(yè)交出去。而且是要真正發(fā)自內(nèi)心地“交”出去，讓有能力的人去經(jīng)營、去管理企業(yè)。作為企業(yè)家，應(yīng)當(dāng)保障的是企業(yè)的生命力，而不是個(gè)人的欲望。當(dāng)然，怎么“交”、如何“交”既是一門學(xué)問，也是一門藝術(shù)。

第二，假設(shè)你有足夠的精力繼續(xù)擔(dān)任企業(yè)的董事長、總經(jīng)理，那么可以采取一些方法讓“梯子”變成“云梯”：

（1）可以通過公司業(yè)務(wù)的發(fā)展、規(guī)模的擴(kuò)大來進(jìn)行職位的升遷、工作的調(diào)動(dòng)；

（2）可以打通產(chǎn)業(yè)鏈上下游，裂變出一些項(xiàng)目，讓有能力的人參與投資、做老板，這也會(huì)讓“梯子”變成“云梯”。這種方式還會(huì)有額外的好處。當(dāng)一名下屬跟你工作配合很多年以后，你們之間的信任成本、溝通成本在創(chuàng)業(yè)路上會(huì)非常低。讓核心職員工成為你的股東、成為你的合伙人，無論是對于整個(gè)團(tuán)隊(duì)還是對于員工個(gè)人來說，都是非常有利的。

就像我的公司一樣，朗歐企管的咨詢老師從最開始進(jìn)入公司，從項(xiàng)目專員做起，到項(xiàng)目副經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目總監(jiān)。當(dāng)完成這個(gè)職業(yè)階段以后，可以在公司成立咨詢事業(yè)部，并且用最小的投入讓老師們占最多的股份；亦可以參與我的實(shí)業(yè)投資項(xiàng)目，成為原始項(xiàng)目合伙人，成為老板，成為總經(jīng)理。所以，從我們的咨詢老師進(jìn)人朗歐的第一天起，我就已經(jīng)為他們設(shè)計(jì)好了一條職業(yè)生涯發(fā)展之路，設(shè)計(jì)好了一架“云梯”，老師只需要全力以赴做好當(dāng)下的工作不斷學(xué)習(xí)，快速成長。而且這樣的機(jī)制設(shè)計(jì)使個(gè)人與公司實(shí)現(xiàn)了雙贏。

第三，如果公司發(fā)展相對穩(wěn)定，也沒有啟動(dòng)更多的業(yè)務(wù)，這個(gè)時(shí)候可以實(shí)行“輪崗制”，就是平行部門、平級崗位之間互相進(jìn)行橫向調(diào)動(dòng)。輪崗制可以讓每個(gè)人重回“創(chuàng)造力曲線”，也可以讓每名管理者適應(yīng)不同的工作模塊，減少對特定崗位的依賴。

總而言之，對企業(yè)團(tuán)隊(duì)里面的每一個(gè)人，都要從績效管理的角度為他做好職業(yè)晉升通道的設(shè)計(jì)，為他做好職業(yè)規(guī)劃。如果能給每名員工都做好職業(yè)規(guī)劃，整個(gè)組織就會(huì)有活力。因?yàn)樗乐灰茏龊霉ぷ?，就?huì)有發(fā)展空間：只要一直能做好，還會(huì)有更大的發(fā)展空間，那么他就會(huì)一直在這個(gè)平臺(tái)上向上發(fā)展，并且不會(huì)失去創(chuàng)造力，不會(huì)失去工作激情。這樣會(huì)讓真正優(yōu)秀的人、德才兼?zhèn)涞娜肆粝聛恚瑫r(shí)也會(huì)讓“庸才”“懶才”呆不住。

｜結(jié)語

在朗歐駐廠咨詢的實(shí)踐來看，職業(yè)晉升通道的設(shè)計(jì)是需要每一個(gè)企業(yè)重視的，是企業(yè)保持組織活力的根本。無論一開始你給予某個(gè)員工多么優(yōu)厚的待遇，如果沒有一個(gè)晉升的目標(biāo)和通道，時(shí)間長了，都會(huì)出現(xiàn)“職業(yè)倦意”，看不到職業(yè)前途，就有可能留不住他或者使他躺平。

版權(quán)聲明：圖片來源互聯(lián)網(wǎng)，如有侵權(quán)，請聯(lián)系刪除。

＞＞朗歐咨詢－工廠精細(xì)化管理咨詢機(jī)構(gòu)，1對1輔導(dǎo)，全天候駐廠，量身定制精細(xì)化管理整體解決方案