導(dǎo)讀：從管理有效性的角度來講，執(zhí)行是“1”，其他是“0”。沒有執(zhí)行這個(gè)“1”打頭，后面再多的管理實(shí)踐、再先進(jìn)的管理模式，結(jié)果都是“0”。

很多企業(yè)開辦了很多年，管理人員之間也都相處了很多年，都了解彼此的性格和為人處事的態(tài)度方法，但當(dāng)遇到問題時(shí)就相互推諉，責(zé)任意識(shí)淡薄。在有的企業(yè)中口頭文化嚴(yán)重，責(zé)任機(jī)制缺失，缺乏對(duì)事情一對(duì)一的究責(zé)和激勵(lì)機(jī)制，員工之間互相埋怨，甚至有部分人員試圖在粗放式的管理中“渾水摸魚”。我在一個(gè)企業(yè)經(jīng)歷過這樣一件事情：一件事情沒做好，A員工去追究B員工責(zé)任的時(shí)候，B就對(duì)A說：“你管閑事??！這企業(yè)又不是你的！”

企業(yè)員工對(duì)事情不較真，都不按流程辦事，出了問題又相互推諉。例如，計(jì)劃部說：“生產(chǎn)部又不按我制定的計(jì)劃做?！鄙a(chǎn)部說：“這個(gè)異常反饋了很多次，PMC部也不解決；這個(gè)來料總有問題，品質(zhì)部也不處理；這個(gè)訂單人手不夠……”品質(zhì)部說：“我制定了品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)和操作要求，生產(chǎn)部門沒按照標(biāo)準(zhǔn)要求去執(zhí)行?！比耸虏空f：“人我招夠了，是車間管理人員沒管理好，沒有留住人，人員流失率高……”

朗歐企管的老師們?nèi)テ髽I(yè)做咨詢的時(shí)候，進(jìn)駐后的前二十天至一個(gè)月是對(duì)企業(yè)進(jìn)行實(shí)地診斷和調(diào)研的階段。在這個(gè)階段，老師們需要了解到各個(gè)部門存在的問題并確保其真實(shí)性。

但是，要想調(diào)研到真實(shí)的情況是非常困難的，我就給老師們支了一招：“要想了解生產(chǎn)部的問題，你就去詢問品質(zhì)部或者PMC部的負(fù)責(zé)人，他們肯定把生產(chǎn)部的問題描述得清清楚楚。要想了解PMC部、品質(zhì)部的問題，你就去調(diào)研生產(chǎn)部的負(fù)責(zé)人，他肯定也能把PMC部、品質(zhì)部的問題描述得清清楚楚。”總之，通過相關(guān)部門橫向了解其他部門的問題，就會(huì)清楚、真實(shí)很多，因?yàn)闃O少數(shù)管理人員會(huì)講自己的原因和本部門存在的問題。

我曾經(jīng)去過一家電子企業(yè)，老板把各部門的管理人員召集在一起討論一個(gè)問題，最后大家都講完了，那個(gè)老板對(duì)我說：“張老師，我覺得不對(duì)呀，講到最后都變成我的問題了?！钡拇_，企業(yè)里面的現(xiàn)狀就是這樣的，貌似每個(gè)人都沒有問題，每個(gè)問題都“事出有因”。只有老板，這個(gè)企業(yè)的法人代表，是企業(yè)一切責(zé)任的最終承擔(dān)者。

企業(yè)中的人都在玩這種“游戲”，是不是這些人不愿意去改善、故意不作為呢？不是的。其實(shí)，這是在過往的管理過程當(dāng)中，在過往抓執(zhí)行的過程當(dāng)中，累積形成的一種推卸責(zé)任的企業(yè)文化，形成的一種大家都從別人身上找原因的默契。久而久之，就造成了企業(yè)“執(zhí)行力低”的表象。

企業(yè)里面的執(zhí)行力不高，主要有以下兩個(gè)方面的原因：

1、重設(shè)計(jì)，輕落實(shí)

有一個(gè)管理故事是這樣講的：國(guó)內(nèi)某一瀕臨破產(chǎn)的企業(yè)，花了100萬(wàn)元聘請(qǐng)某管理大師給予“會(huì)診救治”。經(jīng)過兩個(gè)月的詳細(xì)調(diào)查論證，“大師”臨走時(shí)留下一句話：“按原來的制度嚴(yán)格執(zhí)行！”100萬(wàn)元就買了這么簡(jiǎn)單的一句話。姑且不論值與不值，至少說明了一個(gè)事實(shí)：很多企業(yè)并不缺乏制度，真正缺的是將制度落到實(shí)處。

很多企業(yè)在流程、制度、方案的設(shè)計(jì)上下了很大的功夫，甚至很多企業(yè)開會(huì)時(shí)爭(zhēng)論最多的就是這個(gè)方案哪里沒做好、哪里還有漏洞。企業(yè)很認(rèn)真地試圖將流程、制度、方案設(shè)計(jì)到完美，并錯(cuò)誤地認(rèn)為將流程、制度、方案設(shè)計(jì)到完美后就能夠保證落實(shí)，就能夠產(chǎn)生效果。

比如，有的企業(yè)有一份文件沒有執(zhí)行到位，就再頒布一項(xiàng)處罰制度去督促其執(zhí)行。在這種指導(dǎo)思想下，企業(yè)潛意識(shí)里認(rèn)為只要把文字工作做好了，只要把流程、制度、方案設(shè)計(jì)好了，相關(guān)問題就解決了。但事實(shí)上，結(jié)果恰恰相反，朗歐企管為多家企業(yè)進(jìn)行實(shí)戰(zhàn)咨詢的經(jīng)驗(yàn)表明，越完美的流程、制度、方案，執(zhí)行情況越差，原因就在于前面章節(jié)提到的過度的制度化管理的局限性。

曾經(jīng)，朗歐企管的老師在一家客戶企業(yè)中推行一個(gè)流程文件，企業(yè)方的管理人員認(rèn)為老師做的流程文件太簡(jiǎn)單了，要求再增加一些標(biāo)準(zhǔn)上去，甚至還在會(huì)議上與老師產(chǎn)生了爭(zhēng)論。當(dāng)時(shí)在會(huì)議上，我直接拿著這份流程文件逐條詢問那名管理人員：“這一條流程現(xiàn)在做到了嗎？這一條流程對(duì)應(yīng)的具體操作是什么？”最后，這名管理人員才明白老師的用意和用心，才明白老師為什么要先將制度要求降低，因?yàn)樵诜浅４址诺墓芾肀尘跋?，只有降低要求才能保證操作規(guī)范，操作規(guī)范才能保證執(zhí)行到位。

作為咨詢老師，我們不會(huì)為企業(yè)制定與企業(yè)現(xiàn)有問題無關(guān)的流程文件。因?yàn)榱鞒涛募坏┍粚懗鰜恚鸵獓?yán)格執(zhí)行，而且執(zhí)行后必須能夠解決企業(yè)當(dāng)下的問題。

企業(yè)的管理流程不在于多，不在于完美，而在于執(zhí)行力度。很多企業(yè)都通過了ISO認(rèn)證，但都把ISO文件當(dāng)成是應(yīng)付客戶檢查的工具，而不是視其為可以改善管理、改善經(jīng)營(yíng)的工具。每年當(dāng)客戶要審廠時(shí)才要求各部門找專人來將ISO文件、表單補(bǔ)全，客戶驗(yàn)廠完畢以后就又把文件鎖回柜子里面去了。

很多企業(yè)只要能將10~20份的流程文件執(zhí)行到位，企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)的流程就不會(huì)有問題，企業(yè)的管理就會(huì)上一個(gè)新的臺(tái)階。

這是朗歐企管在為多家企業(yè)進(jìn)行管理變革的實(shí)戰(zhàn)中總結(jié)出來的經(jīng)驗(yàn)，在設(shè)計(jì)方案、流程、制度的時(shí)候就應(yīng)當(dāng)考慮到執(zhí)行的問題。暫時(shí)不能執(zhí)行或無可操作性的流程文件，我們寧可不做；設(shè)計(jì)出來的方案、流程、制度不能夠長(zhǎng)期執(zhí)行的，我們也寧可不做。

朗歐的老師在做咨詢服務(wù)的時(shí)候，前期往往會(huì)制作很多的“流程卡”，而不是程序文件?！傲鞒炭ā本褪菍⒊绦蛭募?dāng)中具體可操作的關(guān)鍵動(dòng)作羅列出來，規(guī)范的是一項(xiàng)一項(xiàng)具體的工作，有明確的責(zé)任人、檢查人、執(zhí)行時(shí)間，這樣才能保障流程的有效執(zhí)行。

切忌流程過剩，造成虎頭蛇尾。每家企業(yè)在不同的發(fā)展階段有不同的屬性，有不同的管理使命，沒有任何兩家企業(yè)的管理機(jī)制是完全相同的。企業(yè)的管理制度、機(jī)制需要與企業(yè)的特征和發(fā)展階段相匹配，就如同不能將飛機(jī)的發(fā)動(dòng)機(jī)裝在汽車上一樣。這就是很多企業(yè)總想去外面請(qǐng)“高人”，但最后沒能達(dá)到預(yù)期的效果的重要原因。

2、重感情，輕標(biāo)準(zhǔn)

很多中小私企的老板和管理者將“感情”“人情”看得非常之重，認(rèn)為在中國(guó)企業(yè)中，要想管好人就必須講感情，甚至很多老板在這方面引以為豪，覺得自己能夠經(jīng)營(yíng)企業(yè)多年，就是因?yàn)闀?huì)經(jīng)營(yíng)人的“感情”，認(rèn)為自己是用感情管住了團(tuán)隊(duì)，從而經(jīng)營(yíng)好了整個(gè)企業(yè)，認(rèn)為是感情的紐帶所產(chǎn)生的凝聚力讓企業(yè)發(fā)展到了今天。我將這種管理模式總結(jié)為“感情生產(chǎn)力”模式，亦或稱為“人治”。

很多企業(yè)在發(fā)展初期的確是通過“人治”、通過感情讓身邊的人全心全意為公司效力，配合老板來發(fā)展企業(yè)，節(jié)省了不少的管理成本。比如，一個(gè)有責(zé)任心的、跟老板很有“感情”的采購(gòu)員就會(huì)處處為老板著想，處處想著怎么節(jié)省成本；一個(gè)跟老板打拼出來的生產(chǎn)廠長(zhǎng)，則會(huì)時(shí)時(shí)想著如何提高生產(chǎn)效率。

但是，曾經(jīng)令老板引以為豪的手段，隨著企業(yè)的發(fā)展，往往也會(huì)成為令老板最頭痛的問題。隨著企業(yè)規(guī)模越來越大，企業(yè)由原來的幾十人發(fā)展到幾百人甚至上千人的時(shí)候，因?yàn)椴煌娜擞胁煌脑V求，各部門之間都有不同的利害關(guān)系，老板開始覺得感情不夠用了，跟著老板打拼的人也逐步失去了創(chuàng)業(yè)時(shí)的激情。在這種靠感情來做管理的企業(yè)里，老板們漸漸發(fā)現(xiàn)，整個(gè)團(tuán)隊(duì)陽(yáng)奉陰違、阿諛奉承、欺上瞞下的現(xiàn)象非常嚴(yán)重，表面上看起來一團(tuán)和氣，但實(shí)際上企業(yè)里的管理問題久久未能得到有效解決。

為什么會(huì)出現(xiàn)這種情況呢？感情的“感”字，上面是一個(gè)“咸”，下面是個(gè)“心”，用“咸心”來做管理當(dāng)然是行不通的，而要保持一顆“清凈心”。感情是沒有標(biāo)準(zhǔn)的，感情也是無法界定的，人心難測(cè)，這個(gè)時(shí)候完全靠感情來做管理，就像廚師炒菜一樣，眾口難調(diào)，廚師炒的菜不可能合乎每個(gè)人的口味。

所以，當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段的時(shí)候，就要從管理機(jī)制入手，從管理標(biāo)準(zhǔn)化入手，用流程規(guī)范行為，用標(biāo)準(zhǔn)約束動(dòng)作。我將這種管理模式稱為“科學(xué)管理生產(chǎn)力”模式或者“法治”階段。企業(yè)想要長(zhǎng)期發(fā)展，一定得完成從“感情生產(chǎn)力”向“科學(xué)管理生產(chǎn)力”，從“人治”到“法治”的轉(zhuǎn)化，否則，企業(yè)發(fā)展越快，企業(yè)老板和管理者就會(huì)越痛苦。

企業(yè)要變革，要從重感情的人情管理變革成標(biāo)準(zhǔn)化管理，首先就需要企業(yè)的老板自己帶頭做出改變。企業(yè)老板要通過帶頭執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，來樹立企業(yè)流程、制度、標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)威，而不是樹立個(gè)人權(quán)威。其次，企業(yè)上下要有以流程、制度為權(quán)威的意識(shí)，要有按規(guī)矩做事的習(xí)慣，要通過由流程、制度、方案統(tǒng)一建立起來的機(jī)制來進(jìn)行企業(yè)管理。未來企業(yè)間的合作組織形態(tài)一定是系統(tǒng)與系統(tǒng)對(duì)接，機(jī)制與機(jī)制互動(dòng)的。

就像網(wǎng)購(gòu)，你要在京東上買東西，哪怕你認(rèn)識(shí)劉強(qiáng)東，你也還是得通過京東的網(wǎng)上系統(tǒng)下單，才能得到系統(tǒng)的、快捷的服務(wù)。在一些規(guī)范化的企業(yè)，找老板下訂單是沒用的，只能通過公司的業(yè)務(wù)部下單，由PMC部統(tǒng)籌安排生產(chǎn)。而在一些還沒有形成規(guī)范機(jī)制的企業(yè)中呢？老板每天業(yè)務(wù)電話不斷，下單的、客訴的、售后的電話絡(luò)繹不絕，每天的工作苦不堪言。

結(jié)語(yǔ)

執(zhí)行是“1”，其他是“0”。所以，企業(yè)在制定流程、方案、制度的時(shí)候不要一味追求“大而全”，而要注重其能否被執(zhí)行。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模的時(shí)候，一定要完成從“人治”到“法治”的變革，從管理標(biāo)準(zhǔn)化入手，用流程規(guī)范行為，用標(biāo)準(zhǔn)約束動(dòng)作。

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